Les Ressources Humaines France rencontrent de nombreux défis avec des Français expatriés et/ou des impatriés en France, et ceux-ci sont délicats à relever.
Les professionnels des ressources humaines rencontrent des difficultés majeures et fréquentes quant à l’encadrement des expatriés français, ou bien à celui des impatriés étrangers en France. Ces enjeux s’étendent sur de multiples domaines: la culture, la logistique, le fiscal ou encore l’organisation. De plus, ils prennent davantage d’ampleur, par les nuances juridiques et opérationnelles du paysage patronal français, les rendant d’autant plus capitaux.
1. L’adaptation interculturelle.
Lorsqu’un collaborateur international arrive en France, il ne faut pas sous-estimer le choc des cultures: entre l’adaptation aux coutumes locales, aux attentes sociétales et à la dynamique de travail, le contraste entre la culture du pays qui l’accueille et sa propre culture peut être déroutant. De même pour les expatriés français, l’acculturation à l’étranger peut s’avérer difficile , tandis que les impatriés en France peinent souvent à appréhender les subtilités de la culture organisationnelle et les normes d’interaction sociale françaises. Cependant, la fonction des Ressources Humaines est également d’ « améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant ».(source: http://www.economie.gouv.fr/) Par conséquent, l’adaptation interculturelle représente un défi pour les Ressources Humaines.
2. Les barrières linguistiques.
La communication est une capacité primordiale à acquérir, dans le monde professionnel comme dans la vie en société, afin de monter un projet en équipe, par exemple. En revanche, la maîtrise de la langue reste un obstacle majeur, ce qui complique de multiples échanges, plus particulièrement dans le monde professionnel. Par ailleurs, la maîtrise de la langue constitue l’un des critères primordiaux quant au recrutement d’expatriés. Entre l’orthographe ou les prises de paroles, un patron souhaite bien souvent que ces tâches soient effectuées avec un véritable savoir-faire. Il en va de même pour l’intégration sociale, une maîtrise fragile de la langue du pays d’accueil peut mener à l’isolement, nuisant à la performance et à la santé mentale des impatriés.
3. La complexité juridique et administrative.
Effectivement, partir travailler à l’étranger implique une lourde charge administrative: entre les exigences en matière de visa, de titres de séjours ou encore la législation du travail local… De plus, la bureaucratie française est notoirement complexe et lente, et les règles à respecter sont parfois mouvantes. Ainsi, garantir le respect des réglementations nationales et internationales représente un défi permanent pour les équipes des Ressources Humaines France qui gèrent les expatriés.
4. Les défis fiscaux et salariaux.
Les propositions de régimes fiscaux applicables aux impatriés et aux expatriés (comme le régime spécial des « expatriés » en France) sont attractives et semblent intéressantes. Nonobstant, elles sont complexes, et nécessitent une gestion rigoureuse pour optimiser les incitations et échapper aux pièges juridiques. Les disparités de rémunération, les ajustements au coût de la vie et la compréhension des éléments de salaires imposables peuvent être source de confusion, d’insatisfaction voir de frustration pour l’impatrié ou l’expatrié.
5. La logistique du logement et de la relocation.
Trouver un logement adapté, surmonter les obstacles liés à la caution et au loyer, ainsi qu’organiser l’accompagnement à la relocation (des frais de déménagement à la scolarisation des enfants) constituent des obstacles permanents pour un collaborateur international, mais également pour les Ressources Humaines. Ces aspects pratiques, qui ne viennent pas automatiquement à l’esprit lors de la constitution d’un projet tel que la recherche d’un poste de travail à l’étranger, peuvent avoir un impact significatif sur la satisfaction et la fidélisation des expatriés.
6. L’équilibre entre vie professionnelle / vie privée et les attentes culturelles.
Les salariés français s’attendent à une semaine de travail stricte de 35 heures et à une séparation drastique entre leur vie professionnelle et leur vie privée, qui serait protégée par la loi. Toutefois, ce n’est pas automatiquement le cas: les employeurs étrangers et les nouveaux arrivants sous-estiment souvent ces attentes, voire les ignorent, ce qui engendre des frictions culturelles et des risques de non-respect de la loi, tant par méconnaissance que par une véritable volonté de commettre une infraction envers celle-ci. Il est donc nécessaire que les Ressources Humaines établissent clairement cette distinction auprès des collaborateurs étrangers.
7. L’acquisition et la rétention des talents.
L’attractivité et la fidélisation des talents internationaux sont des tâches de plus en plus difficiles pour les Ressources Humaines dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les entreprises françaises doivent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi faire face à la forte rotation du personnel parmi les expatriés, qui peuvent se sentir sous-estimés, isolés ou insuffisamment soutenus avant, pendant et davantage après leur mission, lorsqu’il s’agit de les rapatrier.
8. L’intégration et la communication au sein des équipes.
Comme explicité précédemment, la maîtrise de la langue est indispensable pour les échanges au cours de différents projets, ainsi que pour l’intégration du point de vue social. Cette raison (parmi d’autres, telle que les différences culturelles) freinent les équipes multilingues et multiculturelles, pouvant souffrir de problèmes de communication et d’isolement du personnel étranger qui peine à s’intégrer. Les Ressources Humaines ont besoin de programmes solides pour promouvoir la cohésion d’équipe, la compréhension interculturelle et une collaboration efficace, en particulier dans les environnements de travail à distance ou hybrides. Par conséquent, un cadre permettant une communication solide est la clé de la réussite d’une collaboration internationale.
9. Le soutien à l’adaptation et au bien-être mental.
Les Ressources Humaines doivent être en capacité de fournir un accompagnement sur mesure – de la formation interculturelle au suivi psychologique – dans le but d’aider les expatriés et les impatriés à lutter contre la solitude, le choc culturel et le stress. Ne pas répondre à ces besoins risquerait d’entraîner l’échec des missions et l’attrition, ce qui impacterait les performances de l’entreprise.
10. La gestion de carrière et le rapatriement.
Il faut savoir que les collaborateurs en mobilité internationale connaissent, à long terme, des défis majeurs: la planification efficace du rapatriement ou les affectations ultérieures sont des faiblesses notoires.
Les expatriés français de retour chez eux et les expatriés étrangers en fin de mission ont besoin de parcours clairs et d’un accompagnement professionnel pour garantir un engagement continu et une évolution de carrière.
Ces challenges, étroitement liés au contexte de la mobilité internationale, exigent auprès des Ressources Humaines des stratégies sophistiquées, empathiques et adaptées au contexte local pour garantir la réussite organisationnelle et individuelle.
